La primera vez que hacemos algo no sabemos qué va a pasar. Si no tenemos un histórico cultural o personal, no tenemos ni la más remota idea de cuál será el resultado. Lo que construirá nuestra relación con el resultado será nuestra reacción y, sobre todo, la reacción de nuestro entorno.
Imagina que cometes un error y tu contexto reacciona de forma negativa, resaltando no solo las decisiones que habías tomado, sino también la forma de accionarlas. Si no hay espacio para analizar qué podrías mejorar, sino que simplemente se marca con un rotulador rojo tu desempeño en el performance review, esto no hará que mejores, sino que se incremente el miedo a volver a pasar por la misma situación. Este fenómeno llamado choking, que ya podemos ver en adolescentes, es especialmente grave en personas con ansiedad y una gran sensibilidad. Sobre sensibilidad podemos discutir, pero la ansiedad es una variable que ha crecido de forma notable: solo en el primer año de pandemia, la prevalencia mundial de la ansiedad y la depresión aumentó un 25 % según la OMS. Es muy probable que muchos de nosotros hayamos pasado por este proceso.
Esta realidad nos lleva a crear lo que yo llamo el bucle del miedo: fallamos, no creamos un entorno seguro, que nos eleva la ansiedad que ya traemos alta, que provoca un trigger de ansiedad ante afrontar de nuevo la misma situación, con lo que hace que rindamos peor, volviendo a crear el círculo.
Uno de los primeros síntomas ante esta situación es esconder el error: todo está bien, no hay nada que reportar por miedo a ser expuestos en público. Y ya no es tanto el volver a ser señalados, sino que quizás es el histórico de todos los que hemos visto antes que nosotros, y si es nuestro primer error, preferimos no pasar por esa exposición pública.
En el Método Ona trabajamos esto en el bloque 1, El error: analizar qué ha ocurrido, identificar qué puede mejorarse y volver a intentarlo. Trabajar este tema, el aceptar el error como una oportunidad de mejora, no es una excusa para bajar el listón. Nuestro objetivo es expandir nuestras capacidades, y eso se consigue sabiendo exigir lo que puede rendir el equipo, dando las herramientas para que lo consigan, y creando el contexto donde podamos hablar abiertamente y sin miedo de qué podríamos haber cambiado, qué habríamos necesitado y qué aprendizajes se pueden extraer. Esto no es posible si no creamos un contexto seguro y lo podemos sostener en el tiempo. Si en la presentación nos dedicamos a crear presentaciones sobre lo maravillosos y comprensivos que somos y en el primer contratiempo truena Santa Bárbara, hemos roto la confianza, y recuperarla no será tan fácil como compartir otra presentación creada con IA.
Sabemos que los mejores equipos son los que más errores reportan, porque les da la opción de aprender y mejorar. Pero la pregunta es cómo los líderes crean el contexto para que esto se produzca, se acepte como cultura y no impacte en los resultados de la empresa. La buena noticia es que no hay que elegir entre cultura y resultados. Un estudio con empresas holandesas y alemanas encontró que las organizaciones con una mejor cultura de gestión del error alcanzaban más sus objetivos y tenían mejores resultados económicos (Van Dyck et al., 2005). Cuidar el error no resta resultados: los suma.
¿Y cómo construimos eso desde la sala noble, detrás de los KPI y los informes trimestrales? Aceptando que todos aprendemos: desde el primer momento que pisamos una empresa, estamos todos en un proceso de crecimiento personal y hemos de crear el espacio para poder afrontar todos los nuevos retos que nos plantea la realidad.
Y aquí te hablo a ti, que lideras un equipo.
Si tienes suerte, cada semana aparecerá una situación, quizás no totalmente nueva, pero sí diferente. Reconocerlo y decir esto no lo hemos hecho nunca y podemos fallar como principio rector es una buena idea. Nos da el espacio de saber que algo puede salir mal, y demuestra a tu equipo que eres consciente del reto y compartes su visión al respecto.
En un momento de crisis, cuando la empresa necesitaba hacer un cambio radical de tecnología y nadie lo había hecho antes, planteamos la realidad al grupo, con las dudas que tenía, pero también con los beneficios de conseguirlo. Todos compartimos nuestras visiones y experiencias y, sin criticar ni censurar, creamos un plan en el que estábamos todos implicados. Al final conseguimos el 80 % de lo previsto, y lo que no se consiguió nos sirvió de aprendizaje para abrir nuevos proyectos.
Además, si tú, como líder, reconoces la realidad y las dificultades, tu equipo puede seguirte y compartir las suyas, y todos juntos crear una estrategia que ayude a conseguir los retos que nos encontramos en el camino.
Por último, si el resultado no es el esperado, agradece el esfuerzo, comparte todo lo que se ha aprendido y toma medidas para alimentar el subconsciente colectivo y crear una base documental común donde todos podamos aprender para afrontar las siguientes situaciones. Habrás creado confianza en el grupo. Y un equipo que confía no se libra de fallar, se libra del bucle del miedo.
Y si te has visto dentro de este bucle, como líder o como parte de un equipo, no tienes por qué salir solo. Contar con un coach con experiencia, alguien que sepa acompañarte en el proceso, no te hace menos válido. Es lo mismo que hace cualquier deportista de élite: nadie llega arriba sin alguien que le ayude a ver lo que él solo no ve.
Si quieres mejorar, crecer o empezar a construir este contexto en tu equipo, escríbeme. Empecemos por una conversación.
