Me interesan los grupos y la discontinuidad entre el individuo y el grupo, y cómo un líder puede ser una palanca de cambio para el crecimiento personal y, por consiguiente, del grupo. Es una de las áreas en las que más tiempo invierto estudiando y enseñando, por eso soy entrenador y me dedico a la transformación, en este caso, digital. En este contexto, estoy leyendo sobre la diferencia entre líderes transaccionales y transformacionales, una distinción que originalmente planteó James MacGregor Burns y que Bernard Bass desarrolló después como teoría de liderazgo, y me ha llamado poderosamente la atención lo que plantea.
El primero es puro intercambio, tú me das, yo te doy. Castigo / Recompensa, Quid Pro Quo. Es el estilo que más domina y es un perfil para el cual la palabra líder le queda muy grande, es un gestor. Tiene un proceso que ha de controlar con sus KPI, tablero de mando o Power BI, y no hay mucha más literatura al respecto. Yo tengo un equipo de personas que entrega paquetes del punto A al punto B.
En cambio, el que me hace soñar, el que me motiva, el que me interesa, es el que transforma no solo la organización sino las personas. Es cierto que lo veo muy influenciado por la importancia de vivir y sentir unos principios morales propios. Como ya escribí en El setenta por ciento del éxito no está en la técnica, está en la relación, la técnica pesa menos de lo que creemos. Lo que sostiene el cambio es la relación.
Este tipo de líderes no solo hará que lleves X bultos del almacén A al destino B sino que lo hará con propósito, con significado, y esto llevará a una transformación de la persona, y por tanto, de la organización. Crea visiones colectivas que cambian el ecosistema de dentro hacia afuera.
Son estos, los locos, los visionarios, los que tienen alma que se les sale por los ojos explicando y contagiando sus ganas, los que hacen crecer al mundo, los que nos llevan un poco más lejos. A veces en dirección contraria, pero sacuden el mundo en el que vives y ya nada vuelve a ser lo mismo.
Acudiendo a mi carrera profesional y viendo los datos objetivos, al aplicar primero la transformación al individuo es cuando he conseguido los cambios en el grupo y que estos sean sostenibles. Primero persona, luego grupo. Pero también al revés: la seguridad psicológica del grupo es lo que permite que el individuo se atreva a confiar. Van juntas, se alimentan mutuamente. Es la misma lógica sobre la que construimos el método Ona Mind: las competencias emocionales y mentales se entrenan primero en la persona, y desde ahí se sostiene el equipo.
Tengo claro que soy de los que buscan esto último, no me conformo con que mi equipo haga el trabajo, quiero que lo sientan, que vean que son parte de algo más, y que ellos mismos son más de lo que se autodefinen. Retarlos a crecer, retarlos a cambiar las normas, darles la fuerza para que crezcan sin tener que decirles adónde, sino que crezcan sin miedo para alcanzar las metas que ellos mismos quieran ponerse, pero sin falsas modestias. A nadie beneficia que la gente solo brille a medias, solo a los líderes cobardes y temerosos de su propia capacidad.
Porque mi trabajo como líder no es salir en la foto. Es que cada persona de mi equipo sepa que es un activo importante, que es valiosa, que se la respeta. Es preguntarle qué quiere hacer, y darle los recursos para que ande su propio camino. Lo he intentado así en cada grupo que he liderado -Intercom, Bol, ICTnet, Viadeo, Pragma- y con todos, sin excepción, ha funcionado.
Y cuando veo la carrera profesional de alguien de mi equipo, no pienso que parte del mérito sea mío, al contrario. Pero sí me hace sentir bien conmigo mismo saber que, cuando das confianza, la gente responde con creces y vuela más alto de lo que nadie pensaba.
Y a ti, ¿tu equipo sabe que es más que un número?
